Как уволить сотрудника, работников по инициативе работодателя Судебная практика показывает, что чаще всего споры между работодателями и работниками возникают при увольнении последних по инициативе работодателей. Во избежание недоразумений при расторжении трудового договора на указанном основании обе стороны должны знать свои права и обязанности. Этим вопросам и посвящена данная консультация. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ Согласно статье 40 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в определенных случаях. Рассмотрим их в нижеприведенной таблице. Статья КЗоТ Случаи, при которых работник может быть уволен по инициативе собственника Примечание п. 6 ст. 40 Восстановление на работе работника, который раньше выполнял эту работу Допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу   п. 1 ст. 40 Изменение в организации производства и труда, в т. ч. ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников Только по предварительному согласию профсоюзного органа, членом которого является работник. Случаи сокращения работников без согласия с профсоюзным органом, предусмотрены ст. 431 КЗоТ   п. 2  ст. 40 Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые мешают выполнению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;   п. 3 ст. 40 Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязательств, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания   п. 4 ст. 40 Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин п. 5 ст. 40 Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности п. 7 ст. 40 Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения п. 2 ст. 41 Совершение виновных действий работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия являются основаниями для утраты доверия к нему со стороны собственника п. 3 ст. 41 Совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы п. 8 ст. 40 Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния     п. 1 ст. 41 Одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами     Не разрешается увольнение (кроме случаев полной ликвидации предприятия): 1. Работников по инициативе собственника в период: - временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ); - пребывания работника в отпуске. 2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (в отдельных случаях — до 6 лет); 3. Одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. В соответствии со статьей 184 КЗоТ даже при полной ликвидации предприятия вышеуказанные женщины могут быть уволены только при условии обязательного трудоустройства. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ В соответствии со статьей 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца. Предупреждение оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором работник обязательно должен расписаться в подтверждение того, что он с приказом ознакомлен. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал. Об этом говорится в постановлении Пленума ВАСУ от 06.11.92 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее — Постановление ВАСУ № 9). Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда(п. 1 ст. 40 КЗоТ) Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в т. ч. при ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, сокращении численности или штата работников (далее — сокращение работников) собственник или уполномоченный им орган должен предложить работнику другую работу на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ). При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник увольняется и трудоустраивается в дальнейшем самостоятельно. Не позднее чем за два месяца до увольнения работников в связи с сокращением предприятие в письменной форме уведомляет об этом государственную службу занятости, указывая основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда таких работников, а в 10-дневный срок после сокращения работников — направляет списки фактически уволенных работников. В случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника (п. 5 ст. 20 Закона Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII). Кроме того, следует помнить, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная приостановка производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник не позднее 3 месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчения негативных последствий любого увольнения. В свою очередь профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников (ст. 494 КЗоТ). Следует заметить, что действующее законодательство не дает четкого ответа на вопрос: что следует понимать под изменениями в организации производства и труда. Понятно, что работника можно уволить на этом основании, если производится ликвидация предприятия. При ликвидации предприятие как юридическое лицо перестает существовать и, следовательно, прекращаются все его права и обязанности, а штат работников полностью ликвидируется. Реорганизация также предполагает прекращение деятельности юридического лица, хотя все права и обязанности в этом случае переходят к новому юридическому лицу (юридическим лицам) — правопреемнику, в т. ч. и в трудовых отношениях. Минтруда в письме от 07.11.2006 г. № 402/13/116-06 (см. стр. 95 текущего номера) разъяснил, что переименование предприятия не является изменением в организации производства и труда, в т. ч. реорганизацией, т. к. при этом не меняются должностные обязанности, трудовые функции, условия труда, работники не утрачивают право на отпуска и т. д., поэтому оно не влечет за собой увольнения работников или перевода их на другие должности (профессии). В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно в случае сокращения численности или штата работников. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ) также отметил, что в случаях изменения собственника предприятия либо его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, раздела предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например государственного предприятия в арендное предприятие или частного предприятия в хозяйственное общество), действие трудового договора работника продолжается. Кроме того, в Постановлении ВСУ обращается внимание судов на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ, необходимо уточнять: - действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, и какие имеются доказательства относительно указанных изменений; - действительно ли работник отказался от перевода на другую работу или собственник не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии; - не пользовался ли увольняющийся работник преимущественным правом на оставление на работе; - предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении; - соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника. Далее в Постановлении ВСУ отмечается, что при реорганизации предприятия (его перепрофилировании) увольнение по рассматриваемому основанию может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его прежнее место работы.